採用のおきて

最近は、自分の考え方を広げるためにも、技術書だけでなく、人事系のビジネス書や、経営者の本を読むこともあります。やはり海外のIT企業の経営に関する考え方や「人」に対する認識は学ぶことが多いです。

海外の会社やその経営手法が全ていいわけでないのは当然です。また、それが日本社会の文化や法体系の中でどこまで許容されるのかは何とも言えないとことです。とはいえ、学ぶことが多いのは事実です。以下、皆がお世話になっているGoogleの話しです

ラーニングアニマルを採用する

新卒であれ、中途であれ、「自分よりも優秀だ」と思える人を採用することになっています。Googleが採用する時に、そんな人いるのか…という思いもありますが。

大切なのは優秀な人が「何を知っているか」ではなく、「これから何を学ぶか」だ

知力だけでも足りない、とびきり優秀な人でも、変化のジェットコースターを目の当たりにすると、もっと安全なメリーゴーランドを選ぼうとするケースはやまほどある。心臓が飛び出しそうな大変、つまり過酷な現実に直面するのを避けようとするのだ。ヘンリーフォードは「人は学習を辞めたとき老いる。20歳の老人もいれば、80歳の若者もいる。学び続けるものは若さを失わない。人生でなによりも素晴らしいのは、自分の心の若さを保つことだ」と言った

その人がどんな人なのかを見極めるのはとても難しいです。新しい環境に入ったときに自分の能力を拡大することができるのか?新しい能力を開花することができる人なのか?自分自身を変えることができるのか?むしろ変化や、学習を心地よく感じることができるのか?

判断することはとても厳しいことですが、「学習する」ことを厭わない人でなければならないです。さらに言えば、単に一人で学ぶだけでなく、「ともに学ぶ」ことができるのであれば、もっと素晴らしいかなと思います

採用のおきて

会社でどんなサービスを行っているのかと同じくらいに大切なことは「採用する」ことです。Googleでも謳われていることですが、「採用」というのは人事部、採用マネージャなどの仕事ではなく、全社で取り組むべき課題だといわれます。入社した後の研修や学習機会などがあったとにしても、結局はどういう人なのかは「採用段階」で考える必要があるからです。そんな中で、(よく言及されている内容ですが)Googleの採用のおきてです

  • 自分より優秀で博識な人材を採用せよ。学ぶもののない、あるいは手強いと感じない人物は採用してはならない。
  • プロダクトと企業文化に付加価値をもたらしそうな人物を採用せよ。両方に貢献が見込めない人材は採用してはならない。
  • 成功を成し遂げる人物を採用せよ。問題について考えるだけの人物は採用してはならない。
  • 熱意があり、自発的で、情熱的な人物を採用せよ。仕事がほしいだけの人物は採用してはならない。
  • 周囲に刺激を与え、協力できる人物を採用せよ。ひとりで仕事をしたがる人物は採用してはならない。
  • チームや会社とともに成長しそうな人物を採用せよ。スキルセットや興味の幅が狭い人物は採用してはならない。
  • 多才でユニークな興味や才能を持っている人物を採用せよ。仕事しか能がない人物は採用してはならない。
  • 倫理観があり、率直に意思を伝える人物を採用せよ。駆け引きをしたり、他人を操ろうとする人物を採用してはならない。
  • 最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ。一切の妥協は許されない。

当然なのですが、「一切の妥協は許されない」のは開発だけでなく、人づくりにおいてもいえることです。心に強く留めておくべきことだと実感します